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Aktuelle Forschungsergebnisse: Wie funktioniert erfolgreiches Arbeitgebermarketing bei KMUs?

Employer Branding ist für große Unternehmen seit Jahren ein  Standardtema. Kleine und mittelständischen Unternehmen tun sich dabei noch immer schwer. Das Fraunhofer-Zentrum für Internationales Management und Wissensökonomie IMW in Leipzig, kununu & XING E-Recruiting haben deshalb jetzt aktuelle Erkenntnisse zu einzelnen Teilbereichen in einem Gesamtkontext dargestellt.

Leitfaden “ … Schritt für Schritt zum erfolgreichen Employer Branding“, © Fraunhofer-Zentrum für Internationales Management und Wissensökonomie IMW in Leipzig, kununu & XING E-Recruiting

Wie kann erfolgreiches Employer Branding wirken? Der kostenlose Leitfaden „Auf der Suche nach den richtigen Kandidaten? Schritt für Schritt zum erfolgreichen Employer Branding“ gibt praktische Empfehlungen zu Aufbau und Gestaltung einer authentischen Arbeitgebermarke.

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Zum Gratis-Download des Leitfadens

 

Weiterbildung: Ihr Erfolgsschlüssel für Arbeit 4.0

Neue Kantar TNS-Studie „Weiterbildungstrends in Deutschland 2018“

Eine zunehmend digitalisierte Arbeitswelt eröffnet neue Chancen der zeitlichen, räumlichen und organisatorischen Flexibilität. Gleichzeitig wachsen damit die Herausforderungen für Unternehmen: Innovationszyklen verkürzen sich, Entscheidungsprozesse werden schneller, etablierte Geschäftsprozesse lösen sich auf. Weiterbildung wird für Unternehmen zu einem

Info-Grafik ‚Digitalisierung und New Work nur mit Weiterbildung‘. © KANTAR TNS – SGD Studiengemeinschaft Darmstadt

Schlüsselinstrument, um den wachsenden Anforderungen durch Digitalisierung und New Work zu begegnen. Das ergab die aktuelle Studie „Weiterbildungstrends in Deutschland 2018“. Die Studie unter 300 Personalverantwortlichen führte Kantar TNS im Auftrag der Studiengemeinschaft Darmstadt (SGD) jetzt zum zehnten Mal in Folge durch.

Die Halbwertszeit für Wissen wird immer kürzer – so sehen das auch 82 Prozent der befragten Personalverantwortlichen. Die Zustimmung zu dieser These wächst stetig – insbesondere bei den mittleren und großen Unternehmen, die besonders von den Auswirkungen der Industrie 4.0 betroffen sind. Vor einem Jahr sahen „lediglich“ 74 Prozent der Befragten erhöhten Weiterbildungsbedarf. .

  • Für 87 Prozent der Befragten stehen ein flexibel gestaltbares Lerntempo an oberster Stelle. Für 86 Prozent mobiles und ortsunabhängiges Lernen sowie frei wählbare Lernmethoden und -medien. 83 Prozent setzen auf flexibel zusammenstellbare Inhalte. Auch das vernetzte Lernen mit anderen und die Möglichkeit, eine Weiterbildung für kürzere oder längere Zeit zu unterbrechen, machen laut 82 Prozent der Befragten Weiterbildungsangebote attraktiv, ebenso die Durchlässigkeit bei der Anerkennung von Abschlüssen.
  • Was die Lernmedien und Formate anbetrifft, halten die befragten HR-Manager einen breiten Mix für sinnvoll: Die wichtigsten Formate sind Web Based Trainings (86 Prozent) und Videos (81 Prozent), gefolgt von E-Books (75 Prozent), Audiodateien (73 Prozent), Online-Campus (73 Prozent), Live-Webinaren (72 Prozent), Printunterlagen (70 Prozent) und Apps (69 Prozent).

„Nie zuvor verloren erworbene Qualifikationen und Erfahrungswissen so schnell an Bedeutung“, erläutert Maziar Arsalan, Geschäftsführer der Studiengemeinschaft Darmstadt (SGD. Und …“Wer heute nicht in Weiterbildung investiert, wird die Lücke zwischen steigendem Bedarf nach und dem sinkenden Angebot von Fachkräften nicht mehr schließen …“.

Linkempfehlung:

SGD Studiengemeinschaft Darmstadt

Eine zusammenfassende Broschüre zu den Ergebnissen wird in Kürze auf www.sgd.de veröffentlicht

Auf welche Recruiting-Trends setzen deutsche Unternehmen 2018?

Wo stehen die deutschen Unternehmen, wenn es um Active Sourcing, die Digitalisierung von Recruiting-Prozessen oder den Einsatz von ChatBots geht? Und was halten die Kandidaten davon? Die aktuelle Studienreihe „Recruiting Trends“ des Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universitäten Bamberg und Erlangen-Nürnberg und des Karriereportals Monster gibt Antworten.  Dazu Studienleiter Prof. Dr. Weitzel vom Lehrstuhl für Wirtschaftsinformatik der Universität Bamberg: „Auf der Basis von 16 Jahren Datenerfassung haben wir zudem einen ausgezeichneten Einblick auf die Trends und Entwicklungen im Recruiting“.

Recruiting-Trends 2018
© Monster Worldwide Deutschland GmbH

Social Recruiting und Active Sourcing – die neuen Erfolgsstrategien

Jede zehnte Stelle wird über Active Sourcing besetzt. In den IT-Unternehmen sogar jede fünfte Stelle. Das Gros der Neueinstellungen kommt weiterhin über klassische Recruiting-Kanäle wie die eigene Website oder Online-Stellenportale. Dennoch wird Active Sourcing wird immer wichtiger: 59,1 Prozent der Kandidaten wollen angesprochen werden anstatt sich selbst zu bewerben. Das entspricht einer Steigerung von 20 Prozentpunkten seit 2012.

Ein wesentliches Element im Recruiting und im Active Sourcing ist inzwischen Social Media. Unternehmen mit expliziter Social-Media-Strategie sind im Active Sourcing fast doppelt so erfolgreich. Die Top-Performer zeichnen sich dadurch aus, das ihre Mitarbeiter besser geschult, die Zielgruppen besser definiert und die Anschreiben individueller sind. Zusätzlich haben sie das Nachfassen bereits angesprochener Kandidaten sowie die Kontaktaufnahme für ein erstes Gespräch definiert.

Die Digitalisierung der Personalgewinnung ist akzeptiert

Drei Viertel der Top-1.000-Unternehmen und acht von zehn IT-Unternehmen halten sie für gut und auch die Kandidaten sehen ihre Vorteile. Allen voran die Generation Y.

Employer Branding und Personalmarketing – Schulnote: ausreichend

Employer Branding ist ein zentrales Thema in der Personalbeschaffung geworden. Man tut was – aber nicht genug. Die Durchschnittsnote, die sich die Unternehmen für ihre Leistungen in diesem Bereich geben, liegt bei 4+. Erfolgreiche Unternehmen stellen Strategie und Budget hinter ihre Bemühungen. Die Top-Performer denken zudem daran, Maßnahmen zur Erfolgsmessung zu etablieren.

Mobile Recruiting – da geht noch mehr

Top-Performer bieten den Kandidaten Apps zur Suche nach Stellenanzeigen oder zur Verfolgung des Bewerbungsstatus sowie zusätzliche mobil optimierte Services wie Stellenmarketing per Push-Nachricht oder die Überprüfung des Bewerbungsstatus über die eigene Webseite.

„Die aktuellen Recruiting Trends haben gezeigt, dass für die Unternehmen in allen Bereichen noch einiges an Potentialen steckt und die Beispiele der Top-Performer zeigen, dass nicht unbedingt viel Aufwand dahinter stehen muss, um sie zu heben“, fasst Marc Irmisch-Petit,  Vice President General Manager bei Monster, zusammen.

Linkempfehlung

Zum Download der Studie „Recruiting Trends 2018“ 

 

 

 

Wer verdient wie viel? – StepStone Gehaltsreport 2018 gratis zum Download.

Mit StepStone finden Menschen ihren Traumjob. Das Angebot der Online-Jobbörse ist mit mehr als 17 Millionen Besuchen im Januar 2018 das meistgenutzte im Wettbewerbsumfeld (Quelle: IVW). Mit seinem 60 Seiten umfassenden Gehaltsreport 2018 bietet StepStone einen detaillierten Überblick über Durchschnittsgehälter in der Bundesrepublik mit aktuellen Daten je nach Branche, Berufsfeld, Berufserfahrung und Unternehmensgröße.

Die Top-Five-Branchen mit den höchsten Durchschnittsgehältern. © StepStone

Die 10 wichtigsten Daten und Fakten:

  1. Das Durchschnittsgehalt von Fach- und Führungskräften in Deutschland liegt bei rund 58.150 Euro brutto im Jahr.
  2. Die Berufsgruppen mit den höchsten Durchschnittsgehältern sind Ärzte (84.230 Euro), Banking-Spezialisten (70.890 Euro) sowie Ingenieure (66.960 Euro) und IT-Spezialisten (64.840 Euro).
  3. Führungskräfte verdienen deutlich mehr (66.650 Euro) als Fachkräfte ohne Personalverantwortung (53.260 Euro).
  4. Fachkräfte mit akademischer Ausbildung bekommen deutlich höhere Gehälter (64.970 Euro) als Angestellte ohne Studienabschluss (50.100 Euro).
  5. Auch langjährige Berufserfahrung kann die durchschnittliche Gehaltskluft von rund 40 Prozent nicht mehr schließen.
  6. Das Spitzentrio der Branchen mit den höchsten Gehältern bilden die Pharmaindustrie (69.380 Euro), Banken (69.210 Euro) sowie die Autoindustrie (66.900 Euro).
  7. Beschäftigte der Pharmaindustrie bekommen im Schnitt 20.500 Euro mehr Gehalt als Fachkräfte aus dem Bereich Agentur, Werbung, Marketing und PR (48.900 Euro).
  8. Im Vergleich der Bundesländer sichert sich Hessen wie schon in den vergangenen Jahren Rang 1 (63.350  Euro). Auf Platz 2 und 3 liegen mit nur geringem Abstand voneinander Baden-Württemberg (62.100 Euro) und Bayern (61.700 Euro).In Brandenburg (44.240 Euro), Sachsen-Anhalt (44.220 Euro) und Mecklenburg-Vorpommern (42.650 Euro) verdienen Fachkräfte im Schnitt am wenigsten.
  9. Das Gehalt von Fachkräften in großen Unternehmen (> 1.000 Mitarbeiter) liegt 15 Prozent über dem einer durchschnittlichen Fachkraft in Deutschland.
  10. Promovierte Akademiker (76.170 Euro) verdienen im Schnitt 17.100 Euro mehr als Angestellte mit Universitätsdiplom oder Master (59.070 Euro).

Ausgewertet wurden die Daten von rund 50.000 Fach- und Führungskräfte. Die angegebenen Durchschnittsgehälter von Angestellten in Vollzeit sind Bruttojahresgehälter mit allen variablen Bezügen (Boni, Prämien, Weihnachtsgeld usw.) und zugunsten einer besseren Lesbarkeit gerundet.

 

Linkempfehlung

StepStone Gehaltsreport 2018

 

Die Zukunft der HR-Bewertung – Data-Mining & Co.

Dank neuer Technologien und kontinuierlichen Entwicklungen ist kaum ein Feld in so stetigem Wandel wie Human Resources. In einer Zeit, in der so viele große Firmen und Organisationen Daten über Mitarbeiteraktivitäten und -leistungen sammeln, zeichnet sich ein klarer Trend zum sogenannten Data Mining ab. Je größer ein Unternehmen, desto schwieriger wird die Analyse von Einzelpersonen. In solch einem Fall sind die geeignete Software sowie strategisches Data Mining die Lösung.

Ein Trend in der HR-Analyse ist Gamification.Diese neue Art des Assessment hat zum Ziel, die Nutzererfahrung bei der Bearbeitung zu verbessern und traditionelle Rekrutierungsprozesse – oft durch mobile Lösungen – aufzupeppen. Die Analyse des Nutzerverhaltens in den sozialen Medien​ entwickelt sich ebenfalls weiter. Digitale Aktivitäten können verwendet werden, um

Die Zukunft der HR Bewertung in 2018. © Hogan Assessments

Menschen zu beschreiben – nicht nur in Bezug auf Geschlecht, Alter, sexuelle Orientierung und politische Ansichten, sondern auch um Alkohol- oder Drogenkonsum zu analysieren und Faktoren, ob beispielsweise die Eltern getrennt sind. Facebook-Likes und allgemein die Wortwahl im Netz können in der Personalbeurteilung auch wichtige Talentsignale identifizieren und Vorhersagen treffen, z. B. in Bezug auf kognitive Fähigkeiten und Persönlichkeit. Sehr bald möglich ist eine Welt, in der Spotify-Präferenzen genaue Vorhersagen über emotionale Stabilität geben, Uber-Bewertungen von emotionaler Intelligenz erzählen oder Amazon-Einkäufe Gewissenhaftigkeit offenbaren. – Man darf fragen, ob das alles wirklich wünschenswert ist, die Zukunft dürfte es sein …

In der Ära des „War for Talent“ ist das Performance-Managementein großes Thema. Mehr und mehr Mitarbeiter wünschen sich ein sofortiges und konstruktives Feedback zu ihrer Leistung. Dieser Wunsch ist eine Abkehr von den traditionellen jährlichen Feedbackgesprächen. Nicht nur die Mitarbeiter profitieren von der maßgeschneiderten Persönlichkeitsentwicklung, sondern auch die Organisation.

Es gibt schon mehrere Online-Tools und -Apps für die Organisation von Mitarbeiterfeedback, Leistungsbeurteilungen, Zielmanagement oder Umfragen, um die Stimmung eines Teams zu messen. Durch geringes Mitarbeiterengagement gehen beispielweise jährlich Millionen verloren. Demnach bleibt die Harmonisierung des Performance-Management und des Mitarbeiterengagements ein wichtiges Thema für die Zukunft.

Big Data ist der der Bereich mit dem größten Disruptionspotenzial und wird Assessments in den nächsten Jahren nachhaltig verändern.

In fast jedem Aspekt des Talentmanagements hat sich die Personalanalyse als primäres Werkzeug für HR-Entscheidungen entwickelt. Die Nutzung von Big Data ermöglicht es,  eine große Menge detaillierter Informationen zu Kandidaten und Mitarbeitern zu sammeln. Algorithmen können Daten extrahieren und analysieren, um so strategische Personalentscheidungen untermauern. Personalentscheider können diese Daten bereits in „Beziehungsanalysen“ zusammenführen. Mit Hilfe solcher Tools kann die Personalabteilung entscheidende Faktoren vorhersagen, z. B. wer das Unternehmen bald verlässt, wer am effektivsten zusammenarbeitet oder wer der beste Kandidat für einen Job ist.

Ein führendes Unternehmen für bessere  HR-Entscheidungen: Hogan Assessments.

Das US-Unternehmen Hogan Assessments hat bis heute anonyme Informationen von Millionen von berufstätigen Erwachsenen in allen Berufen der Wirtschaft gesammelt. Das Forschungsarchiv enthält Informationen aus über 1.000 Studien, darunter über 400 Kriterien bezogene Validitätsstudien, die den Weg zur besseren HR-Entscheidung frei machen. Seit der Gründung 1987 durch Dr. Joyce und Dr. Robert Hogan ist Hogan führend in der Persönlichkeitsanalyse und der Entwicklung von Führungskräften und mit Produkten und Dienstleistungen in 56 Ländern vertreten. Mehr als die Hälfte der Fortune 500-Unternehmen sind Klienten bei Hogan Assessments.

Linkempfehlung 

Hogan Assessments

„Großkonzern mit Start-Up-Mentalität“ – was in Stellenanzeigen glaubwürdig ist und was nicht.

Um passende Talente zu finden, müssen Unternehmen ihr Angebot an potenzielle Bewerber präzise und attraktiv beschreiben. Das gilt ganz besonders für alle Aspekte, welche die Unternehmenskultur des Arbeitgebers betreffen. Die Online-Jobplattform StepStone hat nun in einer Studie unter 25.000 Fach-

Studie „Recruiting mit Persönlichkeit“
© StepStone

und Führungskräften herausgefunden, welche Aussagen Bewerber in Stellenanzeigen für glaubwürdig halten und welche eher nicht. Hier sind fünf Floskeln, deren Authentizität Fachkräfte unterschiedlich bewerten.

„Bei uns bekommen Sie beides: die Vorteile eines Großkonzerns und den Unternehmergeist eines Start-ups“

Dieser Behauptung halten nur 25 Prozent aller Fachkräfte in Deutschland für glaubwürdig. Großkonzerne scheinen für Jobsuchende einfach zu klar strukturiert und etabliert zu sein, um mit der kreativen Startphase junger Unternehmen vergleichbar zu sein. Doch auch Großkonzerne können mit ihrer Unternehmenskultur punkten. Ehrliche Beschreibungen und praktische Beispiele dafür, wie neue Kollegen schnell Verantwortung übernehmen können, kommen bei Bewerbern beispielsweise besser an als beliebige Floskeln.

„Wir vereinen hohe Leistungsorientierung und gelebte menschliche Werte“

30 Prozent der Jobsuchenden setzen bei dieser Aussage das Lesen eines Stellenangebots ohne Mistrauen fort. Der Rest fragt sich, ob diese Beschreibung wirklich der Wahrheit entspricht. Das heißt aber nicht unbedingt, dass Leistungsorientierung und menschliche Werte für Fachkräfte nicht zusammenpassen. Diese Aspekte der Unternehmenskultur ohne Belege in einem Atemzug zu nennen, kann aber schnell unglaubwürdig wirken.

„Bei uns stoßen Sie auf flache Hierarchien“

Über die Hälfte der befragten Fachkräfte (57 Prozent) schenkt dieser Aussage Glauben. Doch warum bleiben die übrigen 43 Prozent skeptisch? Die Behauptung allein macht gerade im Fall von größeren Unternehmen wenig Eindruck. Konkret zu beschreiben, wie Entscheidungen im Unternehmen schnell und unabhängig von Positionen zustande kommen, bietet Lesern des Stellenangebots hingegen einen echten Mehrwert.

„Unsere Belegschaft zeichnet sich durch Freundlichkeit, Flexibilität, Hilfsbereitschaft und hohe Motivation aus“

Auch diese Beschreibung ist für die Mehrheit der Teilnehmer (57 Prozent) an der StepStone Befragung glaubwürdig. Das ist viel wert, da die maßgeblich von den Kollegen beeinflusste Unternehmenskultur eine besonders hohe Bedeutung für Fachkräfte hat. 97 Prozent der Befragten halten die Kultur bei einem Arbeitgeber für wichtig. Wer den potenziellen neuen Kollegen dennoch skeptisch gegenübersteht, den überzeugen Arbeitgeber am besten mit einem persönlichen Kennenlernen. Immerhin möchten vier von zehn Fachkräften im Vorstellungsgespräch ohnehin die neuen Kollegen kennenlernen.

„Wir sind ein inhabergeführtes, sozial engagiertes Unternehmen“

Drei von vier Befragten geben an, dass sie diese Aussage in einem Stellenangebot für glaubwürdig halten. Doch welche Inhalte machen gerade diese Beschreibung so authentisch? Zum einen gehört sie nicht ins Reich der Floskeln, denn durch das konkrete Nennen der Unternehmensstruktur grenzt sich der Arbeitgeber klar und faktenbasiert ab. Zum anderen lässt sich das soziale Engagement eines Unternehmens meist an gut sichtbaren Projekten nachvollziehen.

Über die Studie

Für die Studie „Recruiting mit Persönlichkeit“ hat StepStone im Sommer 2017 eine Online-Befragung unter 25.000 Fach- und Führungskräften und rund 4.000 Recruitern oder für Personalbeschaffung zuständigen Führungskräften durchgeführt. Die Studie thematisiert die Einstellung von Fachkräften zum Thema Unternehmenskultur und die Relevanz des Cultural Fit bei der Jobsuche. Daneben beleuchtet StepStone aus Sicht der Unternehmen den Status Quo hinsichtlich der Überprüfung des Cultural Fit.

Linkempfehlung

Die komplette Studie mit weiteren Ergebnissen gibt es unter: http://bit.ly/2xKhPwr

Über StepStone

Mit StepStone finden Menschen ihren Traumjob. Das Angebot von StepStone ist mit mehr als 14 Millionen Besuchen im August 2017 das meistgenutzte im Wettbewerbsumfeld (Quelle: IVW). StepStone beschäftigt mehr als 2.000 Mitarbeiter und betreibt neben www.stepstone.de Online-Jobbörsen in weiteren Ländern. Das 1996 gegründete Unternehmen ist eine Tochter der Axel Springer SE.

So halten Sie Ihre Fachkräfte bei Laune – und bei der Stange.    

Fachkräfte sind wählerisch und haben genaue Vorstellungen von ihrem Job. Ein höheres Gehalt und mehr Freiheiten bei der Gestaltung des Arbeitstages sind  für diese Zielgruppe  attraktive Gründe für einen Jobwechsel.

Studie ‚Kandidaten im Focus‘
© StepStone

Doch was dagegen hält Fachkräfte beim Unternehmen? Die Online-Jobplattform StepStone nennt dafür in ihrer Studie ‚Kandidaten im Fokus‘ die fünf wichtigsten Gründe:

Top 1: Eine gute Beziehung zu den Kollegen
Mit den Kollegen verbringen Berufstätige oft mehr Zeit als mit ihren Familien. Kein Wunder, dass die gute Beziehung zu den Kollegen am häufigsten als Grund angegeben wird, beim aktuellen Arbeitgeber zu bleiben. Ganze 85 Prozent der befragten Fachkräfte stimmen dieser Aussage zu. Jungen Talenten, die maximal drei Jahre Berufserfahrung haben, ist eine gute Beziehung zu den Kollegen sogar noch wichtiger (89 Prozent).

Top 2: Wertschätzung der Arbeit
Wer Anerkennung und Lob für seine Arbeit erhält, entscheidet sich in der Regel dafür, seinem Arbeitgeber treu zu bleiben. Das sagen sowohl 83 Prozent der befragten Fachkräfte als auch der befragten Young Professionals. Ein klares Signal für das Führungspersonal: Um Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden, sollten Manager Zeichen der Anerkennung auch in den beruflichen Alltag integrieren.

Top 3: Gute Beziehung zu den Vorgesetzten
Acht von zehn Fachkräften legen genau darauf großen Wert.

Top 4: Work-Life-Balance
75 Prozent der Befragten sehen eine positive Work-Life-Balance als wichtigen Faktor, um dem Arbeitgeber die Treue zu halten. Für Young Professionals ist ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Beruf und Freizeit sogar noch wichtiger: Für 81 Prozent von ihnen ist das ein wesentlicher Grund, beim Arbeitgeber zu bleiben.

Top 5: Entwicklungsmöglichkeiten und Weiterbildungsangebote
Sind im eigenen Unternehmen genug Möglichkeiten vorhanden, die Karriereleiter weiter hinauf zu klettern und sich weiterzubilden, bleiben Fachkräfte in der Regel in ihrem Job (68 Prozent). Bei den Young Professionals würden sogar 78 Prozent bei entsprechenden Entwicklungsmöglichkeiten auf einen Wechsel zu einem anderen Unternehmen verzichten.

Linkempfehlung:

 StepStone Studie „Recruiting Insights – Kandidaten im Fokus“  zum Download.

Über die StepStone Studie „Recruiting Insights – Kandidaten im Fokus“
Für die Studie hat StepStone im zweiten Quartal 2017 eine Online-Befragung unter 20.000 Fach- und Führungskräften in Deutschland durchgeführt, darunter waren rund 15.000 Fachkräfte ohne Personalverantwortung und rund 5.000 Führungskräfte. Daneben befragte StepStone online rund 3.500 Recruiter und Manager, die für Personalbeschaffung zuständig sind. In der Studie umreißt StepStone die Lage auf dem Arbeitsmarkt für Fachkräfte unterschiedlicher Berufsgruppen, gibt Einblick in die Präferenzen und Erwartungen bei der Jobsuche, schildert die Erfahrungen der Fachkräfte im Bewerbungsprozess und gibt Empfehlungen für eine erfolgreiche Rekrutierung in digitalen Kanälen.

Über StepStone

Das Angebot von StepStone ist mit mehr als 14 Millionen Besuchen im Juli 2017 das meistgenutzte im Wettbewerbsumfeld (Quelle: IVW). StepStone beschäftigt mehr als 2.000 Mitarbeiter und betreibt neben www.stepstone.de Online-Jobbörsen in weiteren Ländern. Das 1996 gegründete Unternehmen ist eine Tochter der Axel Springer SE.

Karriere-Webseiten leiden unter Reichweitenmangel …

… sagt die aktuelle Reichweiten-Studie von Wollmilchsau.

Laut einer aktuellen Studie der Wollmilchsau GmbH leiden 85% der Karriere-Webseiten unter Reichweitenmangel. Auf diesen Seiten werden monatlich weniger als 100 Aufrufe pro Stellenanzeige generiert. Dabei sind für die erfolgreiche Besetzung einer Position nach Erfahrungen der HR-Branchenexperten etwa 500 bis 1000 Aufrufe je Stellenanzeige notwendig.

Reichweiten Studie 2017
© Wollmilchsau

Wie sich ein Reichweitenmangel auf der eigenen Karriereseite rechtzeitig aufdecken lässt und mit welchen Personalmarketing-Kanälen man kosteneffizient und schnell Reichweite aufbaut, lässt sich im kostenlosen Reichweiten-Webinar für mehr Bewerber-Reichweite am 30.06.2017 lernen. Hier geht es zur Anmeldung: https://wollmilchsau.de/downloads/reichweiten-webinar/.

Die Diskrepanz zwischen Bedarf und Status quo lässt sich unter anderem dadurch erklären, dass die Bewerber-Reichweite in den gängigen Online-Jobbörsen sinkt. Im Schnitt ging die Reichweite der großen Jobbörsen zwischen 2016 und 2017 um 26% zurück. Eine ähnliche Tendenz lässt sich bei der Entwicklung der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter beobachten. Laut Prognosen des statistischen Bundesamtes ist in Deutschland bis 2022 mit einem Arbeitskräfterückgang von einer Million Menschen zu rechnen. Die Arbeitskräftenachfrage wächst hingegen weiter. Der Stellenindex der Bundesagentur für Arbeit stieg im April 2017 im Vergleich zum Vorjahreswert um 10% auf mehr als eine Million offener Stellen an. Sowohl im Bereich der technischen Berufe als auch in der Pflegebranche waren nach Erhebungen der Bundesagentur für Arbeit bereits Ende letzten Jahres bundesweite Fachkräfteengpässe erkennbar.

„Die Zahlen signalisieren dringenden Handlungsbedarf im Recruiting“, erklärt Jan Kirchner, Geschäftsführer der Wollmilchsau GmbH. „Dennoch tun sich nach wie vor viele Personaler schwer, sich von eingefahrenen Verhaltensmustern zu lösen und Ausschau nach ergänzenden, zukunftsfähigen Methoden der Personalgewinnung zu halten.“

Die komplette Reichweiten-Studie kann unter folgendem Link kostenlos heruntergeladen werden: https://wollmilchsau.de/downloads/bewerber-reichweite-2017-studie/.

Die neue Manpower-Studie: „Was Bewerber wirklich wollen …“

„Was Bewerber wirklich wollen – Machtwechsel im Bewerbungsprozess“
Der Talentmarkt verändert sich schnell und tiefgreifend. Bewerbern stehen heute immer mehr Informationen über das Unternehmen und die Position, auf die sie sich bewerben, zur Verfügung – und das schon in einer sehr frühen Phase der Jobsuche.

© ManpowerGroupSolution. Infografik zur Studie.

 

ManpowerGroupSolutions, hat weltweit 14.000 Berufstätige im Alter von 18 bis 65 Jahren befragt, welche Faktoren für sie bei der Jobsuche entscheidend sind.

Erfahren Sie was Jobsuchende wollen und mit welchen Strategien, Arbeitgeber im weltweiten Wettbewerb um Talente wettbewerbsfähig bleiben können.

Hier geht es zu einem interessanten Artikel zur Studie

Hier geht es zum Gratis-Download der Studie „Global Candidate Preferences“

Der Recruiter von morgen – fünf Skills zeichnen ihn aus.


Der Recruiter von morgen: Monster Recruiting Trends 2017.  

Für erfolgreiches Recruiting gilt: „Die Zukunft beginnt heute“. Was das für Unternehmen und ihre Recruiter heißt, zeigt die aktuelle Studienreihe des Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universität Bamberg, die in Zusammenarbeit mit dem Karriereportal Monster entstand. Wer die besten Köpfe gewinnen möchte, sollte offen für neue Wege sein und über diverse

© Monster Worldwide Deutschland GmbH

Kompetenzen verfügen. „Nur Unternehmen, die nicht nur einen Blick in die Glaskugel werfen, sondern die neuen Möglichkeiten auch umsetzen, können sich effizient und erfolgreich gegen den Wettbewerb durchsetzen und neue Talente gewinnen“, appelliert Marc Irmisch-Petit, Vice President General Manager bei Monster, an die Unternehmen.

Die fünf Monster-Skills des „Recruiters von morgen“:

  1. Der Marketingspezialist kennt seine Zielgruppe genau und weiß, wie man sie begeistert. Er hat die Arbeitgebermarke sowie die Kommunikation zu den Kandidaten im Griff und benennt die USPs. Zum Beispiel weiß er, was den Kandidaten wichtig ist, denn auf Wünsche wie Work-Life-Balance (86 Prozent) muss eingegangen werden. Der Recruiter von morgen vermarktet sein Unternehmen wie ein Marketing-Manager sein Produkt! Und sorgt dafür, dass das Unternehmen hält, was es verspricht.
  2. Als Performance Manager bleibt er den Kandidaten dicht auf den Fersen und hat stets ein Auge dafür, wo Kandidaten nach offenen Stellen suchen – zu einem Großteil im Netz. Deshalb werden Kenntnisse im Bereich Suchmaschinenoptimierung (SEO) und -werbung (SEM) immer wichtiger. .
  3. Der Netzwerker „socialized“ und vernetzt sich mit vielversprechenden Kontakten. Gerade Karrierenetzwerke werden von Kandidaten mit langjähriger Berufserfahrung mit knapp 44 Prozent häufiger zur aktiven Suche genutzt als beispielsweise die Unternehmens-Webseiten mit 39 Prozent. Nur wer mitknüpft, fängt auch etwas.
  4. Der Social Media Manager ist auf sozialen Kanälen wie etwa Facebook aktiv und weiß um deren immense Bedeutung, gerade in der jüngeren Generation. Hier gehört die Stellenanzeige der Zukunft, richtig getargeted, hin. Zwei Drittel der Unternehmen sagen, dass Social Media Recruiting wichtig ist, um Millennials zu adressieren. Allerdings haben nur ein gutes Viertel der Top 1.000 Unternehmen eine Social Media Strategie in der Personalbeschaffung.
  5. Dem Mobile Experten ist bewusst, dass nicht nur bei Berufsanfängern, sondern auch bei der älteren Generation das Bedürfnis nach der Jobsuche per Smartphone wächst. Rund sechs von zehn Kandidaten finden Apps von Unternehmen zu offenen Stellenanzeigen eine tolle Lösung für ihre Jobsuche. Wer Talente gewinnen will, sollte daher die Webseiten mobile-friendly machen und die Apps auf Vordermann bringen. Hier geht es auch um technisches Know-How.

Am erhöhten Personalbedarf wird sich so schnell nichts ändern – die deutschen Unternehmen sehen optimistisch in die Zukunft: Im sich daraus ergebenden „War for talent“ wird es wichtiger denn je, die Arbeitgebermarke zu stärken und die Aufmerksamkeit der Kandidaten zu gewinnen.

Linkempfehlung

Zum Gratis-Download der Studie „Recruiting Trends 2017″.