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Der Königsteiner 2018: Das Media-Handbuch für Recruiter.

Seit 2005 gibt das Recruiting-Handbuch „Der Königsteiner“  jedes Jahr einen aktualisierten Überblick über alle Recruiting-Medien, die für den deutschen Markt relevant sind. Ob zielgruppenspezifisches Online-Portal, reichweitenstarke Tageszeitung oder Jobsuchmaschine mit CPC-Bezahlmodell: „Der Königsteiner“ listet sämtliche Recruiting-Medien auf – mit allen Mediadaten, Preisen und zusätzlichen Informationen. Macher des Königsteiner ist die KÖNIGSTEINER AGENTUR, seit über 50 Jahren eine der führenden Agenturen für Personalmarketing in Deutschland mit bundesweit acht Standorten.

Der Königsteiner 2018. © KÖNIGSTEINER AGENTUR.

Agentur-Know-how für den Recruiting-Alltag

„Recruiter können Personalwerbung heute deutlich zielgerichteter schalten als noch vor wenigen Jahren“, so Geschäftsführer Ralf Kuncser.  Kuncser weiter:  „Der Königsteiner“ gibt die Möglichkeit, die vielfältigen Media-Angebote auf dem Markt zu vergleichen – und für jede Zielgruppe genau das Recruiting-Paket zu schnüren, das am besten passt.“

Der „Königsteiner 2018“ kann ab sofort kostenlos bestellt werden.

Linkempfehlung

Zur Gratis-Bestellung „Der Königsteiner 2018“

KÖNIGSTEINER AGENTUR

 

Kienbaum investiert in führendes Job-Ausschreibungstool zwischen Unternehmen und Headhuntern.

Die von den Internet-Pionieren Tonio Riederer von Paar und Fabiano Maturi gegründete Online-Plattform JobTender24.com digitalisiert Prozesse zwischen Unternehmen und Personalberatungsfirmen. Im Fokus steht dabei die zielgerichtete Ausschreibung von Suchmandaten an das Personalberater-Netzwerk. Offene Vakanzen sollen damit erheblich schneller, günstiger und transparenter besetzt werden. Zu den Kunden des Portals gehören zahlreiche Konzerne, Mittelständler sowie schnell wachsende Unternehmen mit hohem Personalbedarf.

Screenshot Website JobTender24.com. © JobTender24.com

Screenshot Website JobTender24.com. © JobTender24.com

Die Online-Plattform verfügt über ein Netzwerk von 6.000 Personalberatern in mehr als zwanzig Ländern. Deutschlands größte Personalberatung Kienbaum baut mit dem Investment über ihre Tochter Highland Pine und gemeinsam mit dem Co-Investor Abacus alpha das Portfolio an strategischen Start-up-Beteiligungen weiter aus. Das macht Sinn. Der Personalberatungsmarkt wird in Deutschland auf rund zwei Milliarden Euro, weltweit auf rund zehn Milliarden Dollar geschätzt. Laut BDU-Studie von 2014/2015 gab es in Deutschland etwa 2.000 Personalberatungen mit 11.900 Mitarbeitern. Es wurden 53.500 Positionen besetzt.

JobTender24 wird auch nach der Beteiligung weiterhin unabhängig und komplett eigenständig agieren.

„JobTender24 ist für uns interessant, weil hier erfahrene Gründer den Versuch unternehmen, durch Digitalisierung des Vermittlungsmarktes zwischen Unternehmen, Headhuntern und neuartigen Produkten mehr Transparenz zu schaffen, Prozesse zu beschleunigen und Kosten zu sparen ….“, sagt Fabian Kienbaum, Chief Operating Officer bei Kienbaum.

„Das Geschäftsmodell und die Gründer von JobTender haben uns überzeugt. Wir möchten die absehbare Entwicklung des JobTender24-Portals zum international führenden Anbieter für das digitale Matchmaking von Unternehmen, Headhuntern und Kandidaten langfristig begleiten“ ,kommentiert Steffen Huth, Investmentmanager bei Abacus alpha.

„Wir freuen uns über die Beteiligung der größten deutschen Personalberatung und einer renommierten Beteiligungsgesellschaft an JobTender24. Dies eröffnet uns die Möglichkeit, unser Portal noch schneller auszubauen, vom Erfahrungsaustausch zu profitieren und dabei weiterhin komplett unabhängig zu agieren“, so Tonio Riederer, Mit-Gründer und Geschäftsführer von JobTender24.

Die profitable Online-Ausschreibungsplattform ist die fünfte Beteiligung von Kienbaum. Im Portfolio befinden sich bereits die Jungunternehmen 4Scotty, EditionF, Firstbird und das Joint Venture Unternehmerschmiede, das auf die Identifikation und Weiterentwicklung von digitalen Talenten innerhalb von Unternehmen spezialisiert ist. Alle Beteiligungen stehen dem People- und Organisationsberatungsgeschäft von Kienbaum nahe.

Linkempfehlung

JobTender24.com

Kienbaum

Abacus alpha

4Scotty

Das Recruiting-Dilemma. Zukunft der Personalarbeit in Zeiten des Fachkräftemangels.

Nicht mehr der Absatz bestimmt künftig den Unternehmenserfolg, sondern die Fähigkeit der Unternehmen, die immer knapper werdende Ressource ‚Mensch‘ sinnvoll zu ‚handeln‘. In seinem Buch ‚Das Recruiting-Dilemma‘, erschienen 2014, schaut Sven Gábor Jánsky, Trendforscher und Direktor der 2b AHEAD Think-Tank GmbH, Leipzig, weit in die Zukunft.

Sven Gábor Jánszky Das Recruiting-Dilemma Zukunft der Personalarbeit in Zeiten des Fachkräftemangels Verlag: HAUFE Bestell-Nr.:E14006 ISBN:978-3-648-05748-3 Auflage:1. Auflage 2014 Umfang:222 Seiten Einband:Broschur

Sven Gábor Jánszky
Das Recruiting-Dilemma
Zukunft der Personalarbeit in Zeiten des Fachkräftemangels
Verlag: HAUFE
Bestell-Nr.: E14006
ISBN: 978-3-648-05748-3
Auflage: 1. Auflage 2014
Umfang: 222 Seiten
EUR 34,95

Sein Thema sind ganz praktische Fragestellungen: Wie kommt es zur Vollbeschäftigung? Wieso ist der Fachkräftemangel nicht mehr aufzuhalten? Wie wird die Rolle von Unternehmen neu definiert? Welche organisatorischen Implikationen hat das? Warum wollen Menschen immer mehr Projektarbeiter statt fest angestellt sein?

Autor Sven Gábor Jánszky beschreibt die HR-Strategien der Zukunft an zwei Personalleitern des Jahres 2025. Eine Personalchefin im Mittelstand, ein Personalchef bei einem Konzern. Beide begegnen dem Fachkräftemangel mit ganz unterschiedlichen Konzepten. Beschrieben werden die wichtigsten Personalstrategien der Zukunft:  „Fluid Company“ und „Caring Company“. Zukunft in 10 Jahren heißt: Stellenprofile sind abgeschafft. Statt Employer Branding zählt die Employee Value Proposition. Personaler werden zum Inhouse-Headhunter und 360°-Manager. Aufgabe der Führungskräfte von morgen wird sein, die gefragten Experten in ihr persönliches Kontaktnetzwerk einzubinden. Personaler werden als Identitätsentwickler ihre Mitarbeiter coachen. Selbst wenn das soweit geht, dass diese nicht mehr auf ihre Position passen.

Das Buch ist spannend wie ein Roman – und doch wissenschaftlich fundiert. Die mutigen Schlussfolgerungen werden nicht allein aus Zahlen und Interpretationen gezogen, sondern ebenso aus qualitativ hochwertigen Expertenbefragungen. Den Leser erwarten Denkimpulse und konkrete Anstöße. Wer die eigene Strategie überprüfen und neue Chancen zur Zukunftsgestaltung entdecken will, wird an diesem Buch sein Vergnügen haben.

Linkempfehlung

„Das Recruiting-Dilemma“, Haufe Online-Shop

 

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Wie Sie für Ihr Recruiting die wichtigsten Social-Media-Kanäle erfolgreich nutzen …

Der Fachkräftemangel wird immer deutlicher. Für Unternehmen wird es zunehmend schwieriger, passende Bewerber zu finden. Als Wunderwaffe im Kampf gegen den Fachkräftemangel gilt inzwischen das Social Media Recruiting. Im Praxishandbuch Social Media Recruiting, erschienen 2015 im Verlag SpringerGabler, zeigen erfahrene Experten, wie man die wichtigsten Social Media-Kanäle im Personalrecruiting effektiv nutzt und damit

Praxishandbuch Social Media Recruiting © Verlag SpringerGabler, 2015

Praxishandbuch Social Media Recruiting
© Verlag SpringerGabler, 2015

die Quantität und Qualität der Bewerber signifikant steigert. Zahlreiche Praxisbeispiele, Interviews, Checklisten und Rechtshinweise sowie eine klare und systematische Gliederung bieten Entscheidungshilfen für die tägliche Arbeit. Das Buch ist aus der Praxis für die Praxis geschrieben und informiert über aktuellste Trends und Entwicklungen, gibt umfassende und sofort umsetzbare Handlungsempfehlungen zu allen derzeit gängigen Plattformen, enthält zahlreiche Praxisbeispiele, Checklisten und Exklusiv-Interviews mit namhaften Praktikern.

Der Inhalt

  • Recruiting-Erfolg mit XING und LinkedIn
  • Branding und Recruiting auf Facebook
  • Arbeitgeberbewertungsportale
  • Crossmediale Verknüpfung für mehr Erfolg im Social Media Recruiting
  • Rechtliche Anforderungen im Umgang mit Social Media
  • YouTube, Twitter, Google+ & Co.
  • Steigerung des Wirkungsgrades von Social Recruiting in der Praxis
  • Social Media als Treiber für Change Management und Kulturwandel
  • Erfolgsfaktoren für Social Media Recruiting im Unternehmen

Neu in der nunmehr zweiten Auflage – als Hardcover für EUR 44,99 – ist zum Beispiel die „Steigerung des Wirkungsgrades von Social Recruiting in der Praxis“, „rechtliche Grenzen des Active Sourcings“ oder Trends wie „Recruiting in Kooperation“, „Talent Relationship Management“, „Referral-Programme“ oder „Fach- und Führungskräftegewinnung aus dem Ausland“.

Das Autorenteam ist hochkarätig besetzt. Echtes Insiderwissen  vermitteln Barbara Braehmer, Wolfgang Brickwedde, Daniela Chikato, Hans Fenner, Prof. Dr. Martin Grothe, Gero Hesse, Tobias Kärcher, Nikolaus Reuter, Michaela Schröter-Ünlü, Dr. Carsten Ulbricht, Eva Zils.

Linkempfehlung

SpringerGabler (mit Free Preview)

Amazon (mit Free Preview)

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Auf eine fröhliche Weihnachtsfeier in den Betrieben groß und klein und nah und fern … und überhaupt!

http://debeste.de/2648/Weihnachtsfeier

Die Spielregeln werden nie mehr die alten sein. Wir stecken mitten drin im größten Change Prozess aller Zeiten.

Vieles muss einer schöpferischen Unruhe und manches einer schöpferischen Zerstörung (Joseph Schumpeter) preisgegeben werden, um Raum für Neues, Passenderes zu schaffen, und sich für den Wettbewerb der Zukunft zu rüsten. Weitermachen wie bisher ist jedenfalls keine Option. Ein Re-Start ist dran. Das gilt für alle und Alles. Von E-Commerce über Personalmarketing – bis zu Ihrem eigenen Leben.

Management-Buch des Jahres 2014

Management-Buch des Jahres 2014

Wir stecken mitten drin im größten Change-Prozess aller Zeiten. Ein paradigmatischer Wandel der Lebens-, Kauf- und Arbeitsstile ist unübersehbar. Digital transformiert treiben mutige Anbieter mit frischen Ideen den Markt mit atemberaubender Geschwindigkeit voran. Und die „Weisheit der Vielen“ hat, von den meisten Unternehmen nahezu unbemerkt, die Macht schon längst übernommen. Was das bedeutet? Heute entscheiden vor allem die eigenen Kunden darüber, ob neue Kunden kommen und kaufen. Und die eigenen Mitarbeiter entscheiden maßgeblich mit, wer die besten Talente gewinnt.

Viele Unternehmen werden an ihren Strukturen scheitern.

Passende interne Rahmenbedingungen und eine auf diesen Wandel ausgerichtete Führungskultur sind unausweichlich, damit die Zukunft erreicht werden kann. Doch die Unternehmen sind in ihren eigenen Systemen gefangen. Und sie werden nicht am Markt, sondern an ihren Strukturen scheitern. Denn mit Werkzeugen von gestern ist die Zukunft nun mal nicht zu packen.

Ein Beispiel von vielen: In den Organigrammen der Unternehmen sieht es noch immer aus wie anno dazumal. Sie verdeutlichen – vielleicht mehr als alles andere – die wahre, fossile Gesinnung: Der Chef thront ganz oben, darunter, in Kästchen eingesperrt, seine brave Gefolgsmannschaft.

Die Mitarbeiter kommen in solchen Konstrukten nicht einmal vor. Sie werden wie Fußvolk verwaltet und in Abteilungsschubladen organisiert. Und die Kommunikation zu den Kunden läuft über Kanäle. Letztlich sind Werbekanäle nichts anderes als das externe Gegenstück interner Silos und veralteter Topdown-Hierarchien: unvernetzt nebeneinander her agierend.

Von der Pyramidenorganisation zum Netzwerkunternehmen.

Wer den Umbau von der Pyramidenorganisation zum Netzwerkunternehmen lostreten will, der braucht zunächst ein Bild. Kein schriftliches Leitbild, nein, das ist Kommunikationsprosa für die Firmenwebsite, zumal die Leitbild-Glaubwürdigkeit meist längst zerlegt worden ist. Sie brauchen ein echtes, visuelles Abbild, wie Sie – weit weg von Topdown-Strukturen – Ihre Organisation in Zukunft aufstellen wollen. Denn erst, wenn die Menschen ein Bild vor Augen haben, können sie sich auch eine Vorstellung machen – und dann dementsprechend agieren.

So zeigt die Grafik ein Organigramm, in dem jeder netzwerkartig und offen mit jedem kollaboriert, um den Interessen der Kunden zu dienen. 131011_Orga-Fuehrung-Mitarbeiter-1-2Die kleinen Kreise in den großen stehen für die selbstbestimmten Mitarbeiter, die Kreise im Außenrund für mitarbeitende Externe, sogenannte Collaborators. Das können Freelancer, Knownledge-Worker, Berater, Agenturen, Lieferanten, Kooperationspartner und sogar mitarbeitende Kunden sein.

Re-Start: Mit sieben Schlüsselaufgaben die Zukunft erreichen.

Noch vor technologischen und produktbasierten Innovationen sind jetzt zuallererst Management-Innovationen dringendst vonnöten. Vernetzung und Kollaboration sind die Keywords zum Ziel. Ein zaghaftes Auffrischen von Bestehendem reicht dabei nicht aus.

Sieben Schlüsselaufgaben gilt es zu lösen:

  • Schwarmintelligenz integrieren
  • Kollaborative Strukturen implementieren
  • Gefühlte Hierarchien reduzieren
  • Regelwerke dezimieren
  • Silodenke demontieren
  • Sich digital transformieren
  • Den Kundenfokus forcieren

Wie diese Aufgaben zu gestalten sind? Nachzulesen in: „Das Touchpoint-Unternehmen“ von Bestsellerautorin, Keynote-Speaker und Managementvordenkerin Anne M. Schüller. www.touchpoint-management.de .

‚Das Touchpoint-Unternehmen‘ wurde auf der Frankfurter Buchmesse 2014 zum Management-Buch des Jahres gekürt. Vielleicht deshalb, weil es sich den auch unbequemen Fragen stellt, die einer richtigen Antwort vorausgehen. Und weil es eine Fülle von Antworten liefert auf die drängendste aller Managerfragen: „Wenn nicht so wie gestern, wie dann heute und morgen?“

 

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Sind Sie als Personaler beim Weinkauf Normalo?

… dann erwartet Sie heute statt der XYten-Variante zu Employer Branding & Co. eine kleine Abwechslung. Ich möchte Ihnen den brandneuen Super Schoppen Shopper 2014-2015 vorstellen: Genial für den Einkauf beim Weinkauf.

Weinautorin Cordula Eich hat in der sechsten Saison die Angebote der Supermärkte und Discounter getestet.

Für jeden verständlich, eigensinnig und natürlich völlig subjektiv finden Sie hier die besten Tropfen von Aldi, LIDL, PENNY, EDEKA, NETTO, REWE, KAUFLAND, NORMA und ROSSMANN getestet, geprüft und bewertet. Das Buch ist „Ein guter Helfer für sparsame Normalos“, so der ‚Tagesspiegel‘. Und in der Tat: Wer sich im Dschungel der Abertausend Supermarktweine zurechtfinden will,  für den ist dieser ‚Super Schoppen Shopper‘ – Umfang über 330 Seiten – so nützlich wie das Navi in einer fremden Stadt. Mehr als 1400 Weine wurden beschnüffelt, verkostet und beurteilt. Das Ergebnis listet diese Feldstudie übersichtlich und einfach wie ein Telefonbuch auf. Der Nutzen ist klar. Statt sich bei der Entscheidung ‚rein in den

Super Schoppen Shopper 2014- 2015 © Super Schoppen Shopper BV, Amsterdam

Super Schoppen Shopper 2014- 2015
© Super Schoppen Shopper BV, Amsterdam

Einkaufswagen oder doch lieber im Regal stehen lassen‘ vom  Etikett oder der Beschreibung auf dem Rücklabel abhängig zu machen, hat man mit dem Super Schoppen Shopper eine echte Grundlage für den besseren Einkauf.

Ein warnendes ‚Blitz‘-Piktogramm in der siebenstufigen Wertungsklasse heißt ‚Böse. Hier lernt man das Fürchten‘.

Dagegen steht das 4-Gläser-Piktogramm für ein faires ‚Besser wird es zu diesem Preis nicht‘ und das Logo „Super Schoppen! Einfach genial“ markiert gar die Elite unter den Discounter-Weinen. Gewohnt süffig-bissig ist der Schreibstil der Autorin. Einen mit nur einem ‚Glas‘ nicht gerade als umwerfend bewerteten fruchtigen Vinho Verde – Jahrgang 2013, für € 2,59 – beschreibt Cordula Eich als „Wein für Nicht-Weintrinker. Im Picknickkorb mit an den Strand. Zwischen Schleckeis und Sonnenmilch macht ein kühles Glas auch noch Spaß.“ Ganz anders dagegen das Urteil über einen Cabernet-Sauvignon Merlot, Fair Trade, 2012, Südafrika, den der Super Shoppen Shopper bei Penny zum Preis von € 3,99 entdeckte und mit der Bestnote „Super Schoppen!Einfach genial“ geadelt hat. Hier liest man: „Das Super Schoppen Team ist grundsätzlich für Fairtrade. Singend sind die Kinder unterwegs in die Schule. Mama schrubbt fröhlich auf dem Waschbrett die Wäsche, und Papa freut sich auf seinen Arbeitstag. Diese Stimmung schmeckt man in der Flasche. Saftig, reif und freundlich und ganz typisch Südafrika.“

Das Buch ist mehr als ein reiner Einkaufs-Ratgeber – es ist ein großes Lesevergnügen in Sachen Wein.

Rund Dreiviertel des gesamten Weines in Deutschland wird im Lebensmittelhandel verkauft. Die Normalos unter den Weinfreunden – die auch mal beim Discounter kaufen –  erwartet hier ein nützlich-witziges Buch. Als Mitarbeiter-Geburtstagsgeschenk bestens eignet und mit 9,99 € auch bezahlbar.

Für alle, die nicht mit dem Buch unterm Arm zum Weinkauf gehen, gibt es die besten Tropfen aus dem Buch auch noch als kostenlose App für für Apple und Android.

Linkempfehlung:

Super Schoppen Shopper

 

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Operation Touchpoint: Wie Sie Ihre internen Prozesse mit jedem Meeting besser machen.

Autorin: Diplom-Betriebswirtin Anne M. Schüller. Wer unternehmerisch handelnde Mitarbeiter will, muss diese an unternehmerisches Denken heranführen. Wie man seine internen Prozesse optimiert, das Miteinander verbessert und seine Kunden verzaubert, das sollte deshalb im Wesentlichen von den Mitarbeitern selbst erarbeitet werden. Jedes Meeting bietet dazu eine gute Gelegenheit.

Anne M. Schüller ist Managementdenker, Keynote-Speaker, mehrfache Bestsellerautorin und Businesscoach. Die Diplom-Betriebswirtin gilt als Europas führende Expertin für das Touchpoint Management und eine kundenfokussierte Unternehmensführung. Sie zählt zu den gefragtesten Referenten im deutschsprachigen Raum und hält Vorträge und Workshops zum Thema. Sie ist Gastdozentin an mehreren Hochschulen. Zu ihrem Kundenkreis zählt die Elite der Wirtschaft. Ab sofort bildet ihr Touchpoint Institut auch zertifizierte Touchpoint Manager aus.

Anne M. Schüller ist Managementdenker, Keynote-Speaker, mehrfache Bestsellerautorin und Businesscoach. Die Diplom-Betriebswirtin gilt als Europas führende Expertin für das Touchpoint Management und eine kundenfokussierte Unternehmensführung. Sie zählt zu den gefragtesten Referenten im deutschsprachigen Raum und hält Vorträge und Workshops zum Thema. Sie ist Gastdozentin an mehreren Hochschulen. Zu ihrem Kundenkreis zählt die Elite der Wirtschaft. Ab sofort bildet ihr Touchpoint Institut auch zertifizierte Touchpoint Manager aus.

Touchpoints entstehen überall dort, wo Führungskräfte mit Mitarbeitern und Mitarbeiter mit Kunden zusammenkommen. An jedem dieser Touchpoints kann es in den „Momenten der Wahrheit“ zu positiven wie auch zu negativen Erlebnissenkommen, die eine Beziehung stärken oder zermürben beziehungsweise eine Marke kräftigen oder bröckeln lassen. Manche Berührungspunkte sind dabei kritischer als andere. Und oft sind es Kleinigkeiten, die schließlich große Katastrophen bewirken. Jedes Detail kann hierbei Zünglein an der Waage sein.

Deshalb müssen zwischenmenschliche wie auch organisatorische Motivationshemmer schnellstmöglich erkannt und weggeräumt werden, sodass sich die Mitarbeiter auf hohem Niveau voll entfalten können. Am Ende ist es die Summe der Details, die den Ausschlag dafür gibt, ob ein Mitarbeiter im „Müssen“ verbleibt oder ins „Wollen“ kommt, ob er eine Durchschnitts- oder Spitzenleistung erbringt, und ob er bleibt oder geht.

Mitarbeiter aktiv involvieren

Wenn es zum Beispiel um das Optimieren von Kundenbeziehungen geht, dann kommt es nicht nur auf das Wissen um Kundenbedürfnisse sowie Ideenreichtum und adäquate Rahmenbedingungen an, sondern auch auf das „Wollen“ der Mitarbeiter. Denn „Muss-Gesichter“, die wie Aufziehpuppen nach Vorschrift ihre vordefinierten Standards abarbeiten, mögen Kunden gar nicht gern.

Das „Wollen“ der Mitarbeiter erreicht man immer dann am besten, wenn diese freiwillig sagen, wie sie etwas in Zukunft machen werden. Begeisterung für die Sache wird auf diesem Weg gleich mitgeliefert. Und wichtiger noch: Die geplanten Maßnahmen werden dann auch engagiert umgesetzt. Denn sie wurden nicht von oberster Stelle vordiktiert, sondern in Eigenregie entwickelt. So entsteht schließlich der „Mein-Baby-Effekt“. Und sein Baby lässt man bekanntlich nicht im Stich.

Effiziente Fragen zur Touchpoint-Optimierung

Um mit der Touchpoint-Optimierung zeitnah beginnen zu können, fängt man am besten mit einem einzelnen Touchpoint an, bei dem sich schnell was bewegen lässt. Dies ist auch deshalb hilfreich, um erste Erfolgserlebnisse zügig sicht- und spürbar zu machen. Eine ideale Ausgangsfrage dazu ist diese hier:

  • Kill a stupid rule! Von welchen blödsinnigen Standards und von welchem administrativen Schwachsinn sollten wir uns schnellstmöglich trennen?

Um an einem spezifischen Touchpoint rasch in den Exzellenzbereich vorzustoßen, eignet sich folgende Frage:

  •  Was ist die beste Idee, die uns zu diesem Thema in den Sinn kommt?

Diese Frage muss unbedingt exakt so gestellt werden, weil sonst erfahrungsgemäß meist nur Allerweltslösungen vorgeschlagen werden. Doch in den Extremen stecken die größten Innovationschancen. Durchschnittsideen hingegen erzeugen nur Mittelmaß.

Die Touchpoint-Optimierung im Meeting

Wird das Touchpoint-Optimieren als Tagesordnungspunkt in den Meeting-Ablauf eingebaut, ermöglicht dies kontinuierliche Verbesserungen am laufenden Band. Bestimmen Sie dazu ein erstes Meeting und einen ersten Touchpoint, mit dem es losgehen soll. Am Ende des Meetings entscheiden Sie dann, welcher Touchpoint beim nächsten Mal an die Reihe kommt. So können sich alle gut darauf vorbereiten. Legen Sie einen Zeitraum fest, den Sie maximal für die Bearbeitung eines Punktes ansetzen wollen, damit sich die Diskussionen nicht endlos in die Länge ziehen: zum Beispiel dreißig Minuten. Dann geht’s weiter wie folgt:

5 Min. Beschreibung eines nicht länger tragbaren Istzustandes, am besten via Storytelling: So wird etwa über ein unschönes Erlebnis berichtet, das ein Mitarbeiter oder Kunde an einem bestimmten Touchpoint hatte, welche Probleme es gab – und welche Konsequenzen.
5 Min. Sammlung von Ideen, wie man diesen Punkt optimieren und damit Ärger in Zukunft vermeiden kann. Hier brauchen wir zunächst Quantität. Deshalb sollen die Teilnehmer in dieser Phase still und leise arbeiten, damit jeder seine Idee(n) unbeeinflusst entwickelt. Diese werden auf Kärtchen notiert und an eine passende Wand gepinnt.
10 Min. Jeder, der ein Kärtchen geschrieben hat, erläutert seine Idee kurz und knapp. Anschließend erfolgt eine Kurzdiskussion.
5 Min. Mehrheitsentscheid für die favorisierte Idee. Die Führungskraft hält sich während des gesamten Prozesses völlig zurück. Warum? Damit die „Weisheit der Vielen“ genutzt werden kann. Autorität blockiert diese nämlich.
5 Min. To-do-Plan erstellen, also: Wer macht was mit wem bis wann. Dazu gehört auch ein Folgetermin, um zu besprechen, wie sich die Sache entwickelt, ob weiter feinjustiert werden muss und welche Ergebnisse erzielt worden sind.

Dreißig Minuten sind nicht viel, und dennoch lässt sich bei konzentriertem Arbeiten in dieser Zeit sehr viel erreichen. „Meine Mitarbeiter können sowas aber nicht“, hat mir einmal ein in die Jahre gekommener Vorgesetzter dazu gesagt. Doch, die konnten das. Nur seine Anwesenheit hatte immer gestört. Das „Machtwort“ der Oberen lässt nämlich wertvolle Initiativen oft einfach versanden. Natürlich hat der Chef ein Veto-Recht. Davon sollte er allerdings nur ausnahmsweise Gebrauch machen. Sonst erzieht er sich lauter Mündel, die meinungslos auf Anweisungen warten.

Ausbildung zum zertifizierten internen Touchpoint Manager vom 29. bis 31. August 2014 in München

Die Arbeitswelt hat sich unbestreitbar verändert. Sie ist kollaborativer und auch vernetzter geworden. Das Gestalten einer dementsprechenden Unternehmenskultur spielt eine immer wichtigere Rolle. Zu diesem Zweck wurde ein neues Berufsbild geschaffen: der interne Touchpoint Manager. Er sorgt sich um die körperliche, geistige und seelische Fitness der Mitarbeitenden, damit deren Performance auf Höchststand bleibt. In Zeiten von Talente-Knappheit und Social Media-Gerede kann dies über die Zukunft eines Arbeitgebers maßgeblich mitentscheiden.

Das Buch zum Thema: Anne M. Schüller:  Das Touchpoint-Unternehmen Mitarbeiterführung in unserer neuen Businesswelt  Gabal, März 2014, 368 S., 29,90 Euro ISBN: 978-3-86936-550-3

Das Buch zum Thema
Anne M. Schüller:
Das Touchpoint-Unternehmen
Mitarbeiterführung in unserer neuen Businesswelt
Gabal, März 2014, 368 S., 29,90 Euro
ISBN: 978-3-86936-550-3

Die Ausbildung zum zertifizierten internen Touchpoint Manager richtet sich vor allem an ambitionierte Beschäftigte aus den Bereichen Mitarbeiterführung und HR, die im Kontext unserer neuen Arbeitswelt und mithilfe dieser Zusatzqualifikation die Unternehmenskultur ihrer Arbeitgeber zukunftsfähig machen wollen. Sie findet vom 29. bis 31 August 2014 in München statt. Zu weiteren Informationen und zur Anmeldung geht’s hier: http://www.touchpoint-management.de/ausbildung-zum-collaborator-touchpoint-manager.html

Linkempfehlung 

Das Touchpoint-Unternehmen – auf  der Frankfurter Buchmesse als „Managementbuch des Jahres 2014“ ausgezeichnet.

Leseprobe: Anne M. Schüller, Das Touchpoint-Unternehmen – Mitarbeiterführung in unserer neuen Businesswelt. 

 

 

 

 

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EXXECTA – die neue Recruiting-Plattform für weibliche Top-Manager.

Nach wie vor gibt es zu wenig Frauen in Spitzenpositionen. Die Gründe dafür sind vielfältig und bekannt. Unter anderem vermarkten Frauen ihre Leistung meist weniger offensiv  als Männer. Unabhängig von der politisch-gesellschaftlichen Debatte um Qoten will die von Nicole Bernthaler und Christoph Bücheler gegründete Recruiting-Plattform mehr weibliche Spitzenkräfte in Top-Positionen bringen.

Exklusivität und Hochwertigkeit stehen im Vordergrund.

Top-Managerinnen werden ausschließlich auf persönliche Einladung und nach einer sorgfältigen Evaluierung ihres Karrierepfades in den Executive-Pool aufgenommen, wobei für eine Aufnahme mindestens fünf Jahre in einer gehobenen Führungsposition mit entsprechender Budget- und Personalverantwortung vorausgesetzt werden. Dies garantiert Personalunternehmen- und beratern eine Auswahl an hochkarätigen potenziellen Kandidatinnen.

Der ausgeprägte Wunsch weiblicher Spitzenkräfte nach Diskretion wird besonders berücksichtigt.

Das sichtbare Exxecta-Profil lässt keine Rückschlüsse auf Identitäten zu. Alle darauf hinweisenden Informationen bleiben anonym, bis die potenzielle Kandidatin individuell entschieden hat, wem sie ihre vollständigen Profilinformationen  freigibt. Nur evaluierte Personalentscheider und Headhunter erhalten Zugang zu dieser Recruiting-Plattform. Geboten wird eine differenzierte Matchingtechnologie, die eine hoch spezialisierte Vorschlagsliste bei verkürzter Recherchezeit generiert.

In der Anfangsphase stellen Frauen auf Vorstands- und Geschäftsführungsebene die größte Gruppe der der registrierten Profile, gefolgt von Abteilungs- und Bereichsleiterinnen.

Linkempfehlung:

EXXECTA

 

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Kommunale Energieversorger behaupten sich im Wettbewerb – auch um Talente.

Autor:  Dr. Klaus Aden, Geschäftsführender Gesellschafter der Personalberatung LAB & Company, Düsseldorf, München, Wien. 

Bis heute kämpfen die Manager der kommunalen Energiewirtschaft mit dem Vorurteil von mangelnder Effizienz. Zu Unrecht: Die Liberalisierung hat zu einer signifikanten Professionalisierung kommunaler Versorger geführt. Dieser Trend wird sich fortsetzen.

Dr. Klaus Aden, Mitgründer von LAB & Company.  © LAB & Company

Dr. Klaus Aden, Mitgründer von LAB & Company.
© LAB & Company

Denn jetzt rücken zunehmend Manager aus der zweiten Reihe, die vor einigen Jahren aus anderen Branchen abgeworben wurden, in die Geschäftsführung auf. Zudem besitzen kommunale Energieversorgungsunternehmen bei ehrgeizigen und talentierten Nachwuchskräften inzwischen eine hohe Attraktivität als Arbeitgeber.

Neue Marktsituation beeinflusst die Personalpolitik

Kommunale Unternehmen haben es momentan nicht leicht. Vor allem Unternehmen der Energiewirtschaft müssen mit den Anforderungen der Liberalisierung und der gleichzeitig zunehmenden Regulierung der Energiemärkte durch den Staat kämpfen. Die Folgen der Energiewende machen so manche Investition der jüngeren Vergangenheit unrentabel. Die Liberalisierung verstärkt den Wettbewerb und Margendruck, die Erwartungen und Ansprüche der Kunden steigen. Durch technische Innovationen und den Eintritt bisher branchenfremder Wettbewerber entstehen völlig neue Marktsituationen. Das alles hat Einfluss auf die Personalpolitik der Unternehmen. Es kommt zum verschärften Wettbewerb um Fach- und Führungskräfte.

Vorwurf der Ineffizienz bleibt bestehen

Aktuell kämpft die Branche noch mit massiven Vorurteilen. Wenn es etwa um Fehlentwicklungen in kommunalen Unternehmen geht – von Verlusten über gescheiterte Investitionsvorhaben oder überteuerte Bauprojekte bis hin zu drohender Insolvenz – ist schnell der Vorwurf eines ineffizienten Managements auf dem Tisch. Wenn jemand schuld ist, dann die inkompetente Geschäftsführung oder die Politiker, die im Aufsichtsrat mit am Tisch sitzen. Dies sei ein altbekanntes Phänomen kommunaler Unternehmen. Bei diesem Vorwurf handelt es sich jedoch um einen historischen Befund, der auf die Zeit von vor der Liberalisierung zurückgeht. Damals besaßen kommunale Unternehmen eine Monopolstellung, der Markt war überschaubar. Das Unternehmen unterlag keinem Wettbewerbsdruck, Innovationen waren daher unnötig. Damals war der Vorwurf von Ineffizienz und trägen Managementstrukturen also teilweise tatsächlich berechtigt. Diesen aber pauschal auf die Gegenwart zu übertragen, ist ein Fehler: Wie in der Privatwirtschaft, findet auch im kommunalwirtschaftlichen Bereich eine intensive Diskussion um Unternehmensverfassung und Corporate Governance statt. Die exponierte Stellung sowie insbesondere der Einsatz öffentlicher Gelder lassen für kommunale Betriebe keine größeren Ineffizienzen zu als bei privatwirtschaftlichen Unternehmen – eher im Gegenteil.

Professionellere Unternehmensführung

Mit der Liberalisierung gerieten kommunale Unternehmen unter Handlungsdruck: Ausgeprägte Marktorientierung und effizienteres Management waren nötig, um sich im Wettbewerb zu behaupten. Das Führungspersonal kommunaler Unternehmen muss sich etwa mittlerweile vertraglich zu Weiterbildung, Zusatzqualifikationen, Flexibilisierungselementen und Mentoringsystemen verpflichten. Genauso üblich sind inzwischen auch variable Vergütungsvereinbarungen (Boni) für Geschäftsführer. Diese Aspekte sind mehr als starke Indizien für einen funktionierenden Wettbewerb – auch um Führungskräfte. Den kommunalen Unternehmen bleibt auch gar nichts anderes übrig, als mit Professionalisierung und Innovationen auf diesen Wettbewerbsdruck zu antworten.

Neues Führungspersonal aus fremden Branchen

Problematisch war für sie in der Vergangenheit der Mangel an Führungspersonal. Denn durch neue Anforderungen und Rahmenbedingungen gab es keine ausreichend erfahrenen Fachkräfte aus dem Bereich der Energiewirtschaft. Und Mitarbeiter aus anderen Branchen kannten weder das Marktumfeld, noch das sensible Zusammenspiel von Wirtschaft und Politik im Energiemarkt. Dennoch gab es keine andere Möglichkeit, als auf Branchenfremde zurückzugreifen. Diese übertrugen ihre Erfahrungen mit Trends und Wirkungsweisen aus anderen Märkten auf die Energieversorgungsunternehmen. Marketing und Vertrieb, aber auch Prozesse und Strukturen wurden teilweise neu erfunden. Die damals neu gewonnenen Führungskräfte aus der zweiten und dritten Reihe  rücken jetzt zunehmend in die Geschäftsführung auf. Sie kennen die einstigen Monopolmärkte nur aus Erzählungen. Ihre Ausbildung und Erfahrungen besitzen sie in einem liberalisierten Markt, dessen Ansprüchen sie souverän begegnen. Allerdings besitzen die personell derart neu strukturierten Unternehmen noch immer Schwachpunkte. So fehlt es branchenfremden Führungskräften häufig am nötigen  kommunalpolitischen Gespür, um ihren Transparenz- und Publizitätspflichten nachzukommen – aber auch, um im Dialog mit der Gesellschafterin Kommune zu bestehen. Außerdem machen die Marktveränderungen gelegentlich radikale Sanierungsmaßnahmen erforderlich  – inklusive Personalabbau. Hier fehlt es kommunalen Unternehmen im Vergleich zur reinen Privatwirtschaft oft noch immer an der gebotenen Konsequenz.

Positive Veränderungen durch die Neuausrichtung kommunaler Energieversorger

Die strukturellen Anpassungsmaßnahmen kommunalwirtschaftlicher Energieunternehmen haben jedoch auch zu wichtigen positiven Veränderungen geführt: So haben kommunale Unternehmen als potenzielle Arbeitgeber deutlich an Attraktivität gewonnen – auch bei hochqualifiziertem und innovativem Führungspersonal. Ein wesentlicher Grund besteht darin, dass sie im Gegensatz zu vielen kapitalmarktorientierten Unternehmen stärker auf Werte wie Nachhaltigkeit und Gemeinwohlorientierung setzen. Dies sind Merkmale, die inzwischen vor allem beim Führungsnachwuchs steigendes Interesse finden. Außerdem haben sich die Qualifikation der Belegschaft sowie die Managementprozesse deutlich verbessert. Dies liegt nicht zuletzt an einer breiten öffentlichen Diskussion über Public Corporate Governance sowie über die Haftungsrisiken für die Organmitglieder kommunaler Unternehmen. Diese Sensibilisierung für Reputationsverluste und reale persönliche Risiken hat auch dazu geführt, dass sich die Aufsichtsgremien kommunaler Unternehmen stärker um ein bestmögliches Führungspersonal bemühen – und dafür auch verstärkt branchenfremde Bewerber akzeptieren.

LAB & Company ist eine international agierende Personalberatungsfirma, die sich auf die Suche und Auswahl von Führungskräften in allen relevanten Marktsegmenten fokussiert. Gegründet wurde das Unternehmen im Jahr 2002 von den erfahrenen Personalberatern und Namensgebern Peter Lachner, Klaus Aden und Frank Beyer.  Zum stetig wachsenden Klientenstamm gehören Energieversorger aller Größen sowie deren Beteiligungen und Dienstleister. Durch die langjährige Arbeit für die Energiebranche verfolgte LAB & Company die rasanten Marktentwicklungen aus nächster Nähe und lernte so die aktuellen Anforderungen an die Jobprofile der Branche kennen.

Linkempfehlung:

LAB & Company

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